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數控培訓、模具培訓
1、天津單片機培訓開課通知

預計單片機培訓:11月29日開班

2、天津PLC培訓開課通知

預計plc培訓:11月29日開班

3 、數控車床培訓周末班:

預計11月1日開班

4、數控車床培訓日常班:

預計數控車培訓11月3日

5、加工中心培訓班:加工中心培訓班:11月1日開班 6、ug培訓班:

UG培訓日常班:11月3日開課

UG培訓周末班:11月1日開課

UG培訓高級班:十一月中旬開課

7、模具培訓班:

 

模具培訓日常班:11月3日開課

8、數控維修班:

數控維修培訓周末班:逢周六以上課程報名從速,以便安排課程!

10、數控培訓用工信息:

天津汽車模具廠德國博世公司招聘數控人才!

德盛美公司招聘數控

模具培訓班畢業生

11、數控培訓、模具培訓用工信息:

  信爾達公司招聘數控

  車床培訓畢業生
12、數控培訓、模具培訓用工信息:

  哥美颯公司招聘數控

  機電培訓畢業生
13、數控培訓、模具培訓用工信息:

  中馬俊騰公司招聘數控

  車床、加工中心培訓畢業生
14、plc培訓又增加了S7-300/400高級培訓班!

 

名 師 簡 介
數控培訓、模具培訓專家張松鹿 張松鹿
畢業于職工大學自動控制專業高級工程師,雙師型教師,從事工程技術研發40余年,機械類、數控類教學工作20余年,教學質量高,深受學員喜愛...
數控培訓、模具培訓專家

數控培訓、模具培訓
學數控 到仁好 中德合作質量高! 技能培訓 ,模具培訓,數控培訓—天津UG培訓,天津模具培訓,專業數控培訓,專業模具培訓,plc培訓,UG培訓,天津PLC培訓,數控車床培訓,加工中心培訓,數控銑床培訓。數控模具培訓專家,深受廣大學員歡迎-仁好數控培訓學校引進德國職業教育資源,包括數控培訓軟件、硬件。擁有20多臺數控機床。教學效果好,以實訓為主,包學包會包分配。已經培養一萬多名數控人才。現火熱招生,報名從速!畢業于天津中德職業技術學院,曾在天津市數控比賽中獲得第二名,并參加全國數控技能大賽選拔賽。加工中心技師、數控車技師。理論及實際操作講解達到雙師型教師的標準...

數控培訓、模具培訓專家宋志遠 宋志元
畢業天津大學機械專業,高級講師,有二十多年的數控技術培訓經驗,他是全國數控大賽天津教師組的第一名,擁有精湛的理論知識和豐富的教學經驗...
數控培訓、模具培訓專家牛玉成 牛玉成
數控培訓、模具培訓專家,高級講師,有二十多年的數控培訓、模具培訓經驗,他是天津市參加全國數控大賽教師組的總教練...
數控培訓、模具培訓專家羅勝陽 羅勝陽
數控培訓、模具培訓專家,高級講師,有十多年的數控培訓、模具培訓經驗.曾獲得天津市數控大賽第一名。加工中心高級技師....
數控培訓、模具培訓專家孔慶濤 孔慶濤
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人才測評的方法技術
已閱[3468]次[2010/2/8]

    測驗是人才選拔中的重要工具,它的主要特點就是標準化程度高。測驗的種類很多,但大致可分為心理測驗和成就測驗兩大類。

(1)心理測驗

  心理測驗是現代人員測評過程中的一種非常重要的技術。它實質上是行為樣本組的客觀化和標準化的測量。通過觀察人的少數有代表性的行為,依據確定的原則,對貫穿于人的行為活動中的心理特征,進行推論和數量化的一種科學手段。心理測驗可以反映被測者的能力特征,預測其發展潛能,也可以測定求職者的人格品質及職業興趣等。

  心理測驗按測量的內容,可以分為能力測驗(智力測驗;特殊能力測驗,如機械能力測驗等)、人格測驗(個性測驗,其中也包括一些職業價值觀測驗、誠信度測驗等)、性向測驗(像能力傾向測驗、個性傾向測驗、職業傾向測驗等)三大類。在人格測驗中,按測量的方式,又可以分為自陳量表和投射測驗。自陳量表主要是通過自我的實際情況進行分析回答的測驗方法,它操作較為簡單,易標準化,但受文化程度、文化背景等的影響;投射測驗是要求被測者對一些模棱兩可或模糊不清、結構不明確的刺激作出描述或反應,通過對這些反應的分析來推斷被測者內在心理特點的一種方法,這種方法解釋和評價較為復雜。

  心理測驗是一種標準化、客觀化程度較高的測驗,但其中有一些心理測驗的信效度仍并不理想。心理測驗的優點在于:一是簡單易用,一般僅用一兩個小時就可完成對一批人的測量;二是其計分和解釋比較客觀;三是比較經濟,很多心理測驗都可以團體施測,可以節約大量的實踐和精力。不足之處是開發周期長,投入大;由于受測驗形式的局限,有些綜合能力無法準確測量,如言語表達能力、組織管理能力等。

(2)成就測驗

  成就測驗就是我們通常所說的考試。成就測驗主要是針對特定領域為檢測應試者對有關知識和技能的掌握程度而設計的。考試應用的領域非常廣泛,自我國科舉首創考試以來,一直沿用至今,并且現在考試已逐步向標準化、客觀化發展;但考試更偏重于知識和技能的考察,所以它考察人的素質的全面性程度常常受到質疑。

  2、面試

  面試是人事測評與選拔中最常用的方法(shakleton & newen, 1991)。面試技術興起于20世紀50年代的美國,它有著廣泛的應用。面試是指在特定時間、地點所進行的,在主考官面前被測者用口述方式回答問題,通過主考官和被測者雙方面對面的觀察、交談等雙向溝通形式,來了解被測者的素質特征、能力狀況以及求職動機等方面情況的一種人員甄選與測評技術。主考官根據被測者在面試過程中的行為表現,來觀察分析被測評人回答問題的正確程度來予以評定成績。它是人事管理領域應用最普遍的一種測量形式。一般來說,面試可以分為非結構化面試、結構化面試和半結構化面試。

  非結構化面試就是沒有既定的模式、框架和程序,主考官可以“隨意”向被測者提出問題,而對被測者來說也無固定答題標準的面試形式。主考官提問問題的內容和順序都取決于其本身的興趣和現場應試者的回答。這種方法給談話雙方已充分的自由,主考官可以針對被測者的特點進行有區別的提問。雖非結構化面試形式給面試考官以自由發揮的空間,但這種形式也有一些問題,它易受主考官主觀因素的影響,面試結果無法量化以及無法同其他被測者的評價結果進行橫向比較等。

  結構化面試是近些年來逐步發展、成熟并被廣泛采用的一種面試形式,它首先要對職位進行分析,確定面試的測評要素,在每一個測評維度上預先編制好面試題目并制定出相應的評分標準,面試過程要遵循一種客觀的評價程序等;在結構化面試中,往往由事先確定的提問提綱,里面列出了需要了解的各方面問題,而且這些問題通常還可能有一定的內在邏輯關系。面試時,主考官按照固定的程序向被測者提問這些問題,所有被測者都回答同樣結構的問題。結構化面試往往有標準化的評分表和詳細的評分標準,它類似于一種標準化的面試。

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